Nowelizacja przepisów prawa pracy w 2023 r. – drobna zmiana czy znacząca rewolucja?
Każdy z nas na pewno słyszał o dużej nowelizacji przepisów Kodeksu pracy. Największe od lat zmiany w prawie pracy zostały opublikowane już w Dzienniku Ustaw. Zaczęły obowiązywać w polskim systemie prawnym już od 26 kwietnia 2023 r.
Z czego wynikają tak istotne zmiany w Kodeksie pracy?
Zmiana przepisów Kodeksu pracy wynika z obowiązku dostosowania prawa polskiego do prawa unijnego. Mianowicie chodzi o dwie dyrektywy unijne, które powinny być wdrożone do polskiego systemu prawnego, tj.:
- dyrektywa PE i Rady (UE) 2019 /1152 z dn. 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych
i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej; - dyrektywa PE i Rady (UE) 2019 /1158 z dn. 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
Jakie zmiany weszły w Kodeksie pracy?
Do jednych z większych zmian KP należą nowe uprawnienia pracownika, takie jak zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej oraz otrzymania nowego urlopu opiekuńczego.
Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej – przysługuje pracownikowi w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Aby pracownik mógł skorzystać z tego rodzaju urlopu muszą zaistnieć odpowiednie okoliczności, do których należą m.in. pilne sprawy rodzinne spowodowane chorobą lub wypadkiem, przy których niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Pracodawca jest zobowiązany udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
Nowy urlop opiekuńczy
Ponadto pracownik otrzymał prawo do nowego urlopu opiekuńczego. Przysługuje on pracownikowi w wymiarze 5 dni w roku, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny, uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Pracodawca udziela pracownikowi urlopu w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
Czy zmieniły się przepisy prawa pracy w zakresie obowiązujących umów o pracę na czas określony?
Tak. Jest to dosyć istotna zmiana, szczególnie względem pracodawców. W przypadku rozwiązania umowy na czas określony konieczne jest wskazanie przez pracodawcę przyczyny podjęcia takiej decyzji. Za wypowiedzeniem powinna stać konkretna i realna przyczyna, podobnie jak ma to miejsce podczas wypowiadania umowy na czas nieokreślony. Na przykład jeśli pracodawca wskaże w przyczynie wypowiedzenia utratę zaufania do pracownika, to jest zobowiązany do wskazania powodu, dlaczego stracił to zaufanie lub czemu pracownik nie spełnia jego oczekiwań.
Czy nastąpiły jakieś zmiany w Kodeksie pracy w zakresie obowiązywania umów próbnych o pracę?
Umowa na okres próbny do czasu wejścia w życie ostatnich zmian w Kodeksie pracy mogła być zawarta na maksymalnie 3 miesiące. Uległo to jednak zmianie i strony umowy obecnie mogą uzgodnić w umowie o pracę, że zostanie ona przedłużona o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy (np. urlop bezpłatny, wypoczynkowy, macierzyński, okolicznościowy), jeżeli takie wystąpią. W umowie powinny znaleźć się dodatkowe postanowienia w tym zakresie.
Zgodnie bowiem z nowymi przepisami umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający:
- 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Kolejną zmianą w zakresie umów na okres próbny jest możliwość zawarcia ponownej umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem. Do kwietnia 2023 roku było tak, że po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy, dopuszczalne było jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
Czy nastąpiły jeszcze jakieś inne istotne zmiany w Kodeksie pracy w 2023 r.?
Tak. Ustawodawca przewidział, że pracownik może wnioskować o nową umowę. Teraz pytanie, kiedy pracownik może złożyć u pracodawcy taki wniosek? Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może wystąpić do niego z wnioskiem – złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej – o zmianę rodzaju pracy, zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny. Prawo to przysługuje raz na rok. Pracodawca ma obowiązek ustosunkować się do złożonego wniosku.
Praca zdalna w Kodeksie pracy
W poprzednio obowiązującym Kodeksie pracy nie znajdowały się przepisy regulujące pracę zdalną. Dopiero w nowelizacji z kwietnia 2023 r. pojawiły się definicja pracy zdalnej oraz przepisy z nią związane.
Dodatkowa przerwa w pracy
Nowe przepisy mają ponadto wprowadzić obowiązek przyznawania dodatkowych przerw, które podlegają wliczeniu do czasu pracy pracownika. Przerwa ta w dalszym ciągu ma być zależna od dobowego wymiaru czasu pracy i jeżeli wynosi on: co najmniej 6 godzin – przysługuje jedna przerwa 15-minutowa; więcej niż 9 godzin – przysługują dwie przerwy 15-minutowe;więcej niż 16 godzin – przysługują trzy przerwy 15-minutowe.
prawnik Magdalena Cyburt
Comments are closed.