UTRATA ZAUFANIA JAKO PRZYCZYNA ROZWIĄZANIA UMOWY O PRACĘ PRZEZ PRACODAWCĘ
Stosunek pracy jest szczególnego rodzaju stosunkiem prawnym, w którym wzajemne zaufanie między pracownikiem a pracodawcą stanowi podstawę dobrej współpracy. A czy zastanawiałeś się, co jeśli to pracodawca stracił do Ciebie zaufanie? Jaka była tego przyczyna i czy może to być podstawą zakończenia waszej współpracy, a tym samym rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia? W dzisiejszym wpisie postaram się odpowiedzieć na te i kilka innych pytań, by rozwiać wszelkie wątpliwości.
Zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy, pracodawca, wypowiadając umowę o pracę powinien dokonać tego na piśmie oraz pouczyć pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu pracy. W przypadku, gdy wypowiadana jest umowa zawarta na czas nieokreślony, obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie przyczyny uzasadniającej takie wypowiedzenie. Co do zasady, za taką przyczynę można uznać utratę zaufania do pracownika.
Czy każdą przyczynę stanowiącą podstawę rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę w tzw. trybie dyscyplinarnym należy utożsamiać z utratą zaufania do pracownika?
Termin „utrata zaufania” jest pojęciem bardzo ogólnym, podlegającym indywidualnej ocenie w odniesieniu do konkretnej sytuacji i stawianych przez pracodawcę zarzutów w tym zakresie. Próbę przybliżenia omawianego zagadnienia podjął Sąd Najwyższy, który orzekł, że zaufanie jest to stan wyrażający się przekonaniem o możliwości polegania na kimś, tj. stan poczucia pewności. Niewątpliwie zaufanie stwarza szczególną więź między pracodawcą a pracownikiem[1].
Utrata zaufania powinna być prawdziwa, obiektywna i racjonalna. Omawiana przyczyna musi faktycznie zaistnieć w rzeczywistości, aby można było stwierdzić, że jest prawdziwa. Zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej oraz racjonalnej i nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń[2].
Różne czyny pracownika bądź też zaniechania określonych działań mogą w konkretnych okolicznościach doprowadzić do utraty zaufania pracodawcy. Jako przykładowe możemy wskazać m.in.: nienależyte wykonywanie powierzonych obowiązków, naruszenie przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego, wykorzystanie stanowiska pracy dla celów prywatnych sprzecznych z interesem pracodawcy, wykorzystywanie nabytych podczas stosunku pracy wiadomości naruszające interes pracodawcy, etc.
Konkretyzacja przyczyny wypowiedzenia opiera się na szczegółowym opisie okoliczności, które doprowadziły do utraty zaufania. Mówiąc o skuteczności złożonego przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę w trybie art. 52 §1 pkt 1 kodeksu pracy, należy nie tylko przeanalizować wskazaną w piśmie przyczynę, ale uwzględniając całokształt okoliczności, należy dokładnie rozważyć fakty obrazujące nielojalność pracownika wobec pracodawcy uzasadniającą utratę do niego zaufania.
Kiedy pracodawca może wręczyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu utraty zaufania do pracownika?
Zgodnie z art. 52 § 2 kodeksu pracy, w przypadku zaistnienia okoliczności, które w sposób niebudzący żadnych wątpliwości uzasadniają naganne zachowanie pracownika, pracodawca ma prawo zakończyć waszą współpracę poprzez złożenie stosownego oświadczenia w tym zakresie w terminie miesiąca od uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Odwołanie do sądu pracy szansą na zachowanie stanowiska i przywrócenie do pracy
Analizując przedmiotowe zagadnienie, tj. utratę zaufania do pracownika jako podstawę rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, kluczowe w tym względzie jest to, aby pracodawca pod wskazaniem utraty zaufania nie ukrywał prawdziwej motywacji do zwolnienia pracownika. Należy przez to rozumieć, że w sytuacji, gdy twoje działanie było niezawinione, a stawiane zarzuty nie znajdują odzwierciedlenia w okolicznościach faktycznych sprawy, na podstawie art. 264 kodeksu pracy, masz możliwość wniesienia odwołania od oświadczenia pracodawcy do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę. Pamiętaj, w przypadku spraw sądowych dotyczących rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, obowiązek udowodnienia zawinionego zachowania pracownika spoczywa – zgodnie z regułą określoną w art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – na pracodawcy.
Konsekwencją skierowania do sądu pracy odwołania od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę jest możliwość przywrócenia pracownika do pracy, nadto otrzymanie wynagrodzenia za czas pozostawiania bez pracy w wysokości nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc średniego miesięcznego wynagrodzenia uzyskiwanego z tytułu umowy o pracę.
prawnik Aleksandra Szewczyk
[1] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04 lutego 2011 r., II PK 199/10.
[2] Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2006 r., II P 348/05, LEX nr 567846; Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97.
Comments are closed.