Umowa zlecenia o cechach umowy o pracę
Umowa zlecenia o cechach umowy o pracę – czy prawo pozwala na takie praktyki? W dzisiejszym artykule przybliżę Państwu tematykę związaną ze stosunkiem pracy, przy czym szczególną uwagę poświęcimy na zagadnienie związane z nieuczciwymi praktykami pracodawców, w ramach których zawierają oni umowy cywilnoprawne jak np. umowa zlecenia lub umowa o dzieło, zamiast umowy o pracę. Czy takie działanie jest prawnie dozwolone?
Umowa o pracę a umowa zlecenia – różnice
Zgodnie z art. 22 § 1 kodeksu pracy „Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem”. Cytat ten stanowi niejaką definicję stosunku pracy, z której można wywieść następujące wnioski:
- Stronami umowy o pracę jest pracownik i pracodawca,
- Pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy,
- Praca jest wykonywana przez pracownika pod kierownictwem pracodawcy,
- Praca jest wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
- Praca jest wykonywana na podstawie zatrudnienia przez pracodawcę za wynagrodzeniem.
Z kolei do umowy zlecenia, bądź umowy o świadczenie usług (do której stosuje się odpowiednio przepisy o zleceniu) mają zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego (nie kodeksu pracy). Zgodnie z art. 734 §1 kodeksu cywilnego „Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie.”, ponadto, zgodnie z art. 735 §1 „Jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie.”.
Każda z wyżej wspomnianych umów mogłaby być przedmiotem osobnej pracy doktorskiej, natomiast w dużym skrócie i uproszczeniu jesteśmy w stanie zauważyć szereg różnic między stosunkami wynikającymi z tychże umów. Przede wszystkim umowę o pracę należy wykonywać osobiście, w wyznaczonym miejscu i czasie, za wynagrodzeniem, a nadto pracownikowi przysługuje ochrona przed zwolnieniem (np. w postaci okresu wypowiedzenia, ale również w postaci odrębnych przepisów stanowiących o możliwości rozwiązania umowy z pracownikiem będącym w wieku przedemerytalnym).
W przypadku umowy cywilnoprawnej, np. zlecenia brak jest takich cech, jak ochrona przed zwolnieniem, gwarancja płatnego urlopu wypoczynkowego, a także charakterystyczna jest większa swoboda w realizacji umowy, która przejawia się brakiem określonego miejsca i czasu pracy. Zupełnie inaczej prezentują się również świadczenia przysługujące „pracownikowi” (lub np. zleceniobiorcy) z tytułu poszczególnych umów.
Nazwa umowy – jakie ma znaczenie?
Zdarza się, że pracodawcy chcąc obniżyć sobie koszt wynikający z tytułu zatrudnienia pracownika proponują mu zawarcie umowy zlecenia, bądź umowy o dzieło. Niekiedy pracownik zgadza się na takie rozwiązanie, zachęcony np. wyższą stawką wynagrodzenia. Czy działanie to będzie jednak skuteczne? Czy umowę taką można podważyć? Co jeśli na umowie wprost wskazano, że jest to umowa o dzieło/zlecenia?
Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy, który w orzeczeniu z dnia 25 listopada 2010 roku (sygn. akt: I CSK 703/09) stanowi, iż o charakterze umowy świadczy nie nazwa, a rzeczywista treść dokumentu. Tym samym, żeby określić z jaką umową mamy do czynienia należy wziąć pod uwagę cel, w jakim została ona zawarta oraz zgodny zamiar stron.
Oznacza to, że mimo zatytułowania danego dokumentu „umową o dzieło/umową zlecenia” w razie ewentualnego sporu lub np. kontroli Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, weryfikacji będzie podlegała treść umowy oraz to, czy spełnia ona cechy umowy o pracę.
Podsumowując powyższe rozważania, wciąż znajdują się pracodawcy, którzy decydują się na zawieranie różnego rodzaju umów, podczas gdy stosunek, który na ich podstawie zostaje nawiązany odpowiada cechom stosunku pracy. Mimo to, ZUS regularnie kontroluje takie działania, a w przypadku skutecznego ich wykrycia, dokonuje stosownego przeliczenia składek takiego pracownika (który w teorii, zgodnie z umową jest zleceniobiorcą lub przyjmującym zamówienie), a następnie obciąża nimi pracodawcę. Działanie to jest bowiem niezgodne z prawem, ponieważ polega na obejściu prawa i przepisów m.in. o oskładkowaniu z tytułu ubezpieczeń społecznych. Również pracownik, względem którego nieuczciwie proponuje zawarcie umowy cywilnoprawnej o charakterze umowy o pracę może się przed tym bronić np. poprzez powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Co więcej, powództwo takie może wytoczyć również inspektor pracy – również bez zgody, a nawet wiedzy zainteresowanego pracownika.
Aplikant radcowski Katarzyna Dolega-Braksator
Comments are closed.