PRACA ZDALNA W CZASIE PANDEMII

Nadzwyczajne okoliczności związane z zagrożeniem wirusem COVID-19  stawiają przed wszystkimi nowe wyzwania.  Dotyczą one  w szczególności pracodawców, wymuszając na nich podejmowanie działań, mających na celu dostosowanie się do istniejącej sytuacji poprzez zapewnienie bezpieczeństwa pracowników,  a jednocześnie zachowanie ciągłości pracy.

 

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tj.Dz.U. 2020.374) dalej: ustawa, wprowadza szereg rozwiązań, które mają pomóc w walce z rozprzestrzenianiem się wirusa.  Jednym z uregulowań jest  przyznanie przez ustawodawcę każdemu pracodawcy nowego uprawnienia – może on polecić pracownikowi wykonywanie pracy poza zakładem pracy tzw. pracy zdalnej.

 

Czym jest praca zdalna

Praca zdalna, popularnie zwana 'home office', polega na powierzeniu pracownikowi przez pracodawcę wykonywania przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Taka praca zdalna jest zasadna tylko wtedy, gdy ma na celu przeciwdziałanie rozprzestrzenianiu się COVID-19. Musi zatem istnieć stan zagrożenia odnoszący się do terenu zakładu pracy, poszczególnych pracowników lub otoczenia.

 

Praca zdalna a telepraca

Pracy zdalnej nie należy mylić z telepracą, nie są to bowiem pojęcia tożsame. Telepraca ma charakter stały, wykonywana jest regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w tych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Może to być np. praca wykonywana na komputerze i przesyłana pracodawcy pocztą elektroniczną. Jeśli pracownik nie korzysta z takich środków, nie można mówić o telepracy.

 

Praca zdalna ma z kolei charakter incydentalny,  powierzana jest przez pracodawcę na czas oznaczony i może polegać na tym, że pracownik wykonuje pracę np. w domu bez użycia środków komunikacji elektronicznej (komputera, internetu). Przykładowo pracownik w domu analizuje dokumenty i przekazuje pracodawcy efekt swojej pracy. Co do zasady więc pracownik wykonuje pracę w zakładzie pracy, a jedynie od czasu do czasu pracodawca zezwala mu na pracę zdalną.

W przeciwieństwie do telepracy, wykonywanie pracy zdalnej nie wymaga zgody pracownika. Pracodawca ma prawo jednostronnie skierować zatrudnionego do pracy zdalnej, w przypadku, gdy ze względu na charakter, taką pracę można wykonywać poza stałym miejscem jej wykonywania.

 

Jak powierzyć wykonywanie pracy zdalnej

Polecenie pracy zdalnej, jak każde inne polecenie służbowe może być wydane przez pracodawcę w dowolnej formie. Może to być polecenie ustne, pisemne czy elektroniczne, z zastrzeżeniem, aby dotarło do pracownika w sposób zrozumiały. Ze względów dowodowych zaleca się jednak, aby sporządzić je na piśmie albo w formie elektronicznej. Dla skuteczności tego polecenia nie jest wymagana zgoda pracownika. W poleceniu dotyczącym pracy zdalnej warto wskazać inne istotne kwestie związane z wykonywaniem pracy w tym trybie, w szczególności:

– okres, przez który praca zdalna ma być wykonywana,

– sposób rejestrowania czasu pracy, jeżeli pracownik nie jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy,

– sposób przekazywania wyników pracy.

 

Na jak długo może zostać powierzona praca zdalna?

Zgodnie z ustawą, praca zdalna musi zostać powierzona na czas oznaczony. Przepisy nie określają minimalnego ani maksymalnego czasu trwania tego okresu, zatem prawnie dopuszczalne będzie zarówno skrócenie jak i wydłużenie pierwotnie wskazanego przez pracodawcę okresu. Jego długość powinna być proporcjonalna do zamierzonego celu jego wprowadzenia, czyli przeciwdziałaniem COVID-19, pracodawca może więc zmienić ten okres w zależności od aktualnej sytuacji. Przepisy dotyczące możliwości powierzenia pracy zdalnej mają obowiązywać przez 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy tj. od dnia 8 marca 2020 r.  wydaje się więc, że będzie to maksymalny okres przez jaki praca zdalna będzie obowiązywała.

 

Gdzie może być wykonywana praca zdalna? Czy praca zdalna może być powierzona niezależnie od warunków mieszkaniowych, rodzinnych?

Zgodnie z art. 3 ustawy w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Takie brzmienie przepisu wskazuje, że pracodawca może powierzyć wykonywanie pracy zdalnej zarówno w domu, jak i w innym miejscu niż dom pracownika. Przepisy ustawy nie odwołują się do warunków mieszkaniowych lub rodzinnych pracownika przy polecaniu pracy zdalnej. Jednak w przypadku zgłoszenia przez pracownika braku możliwości świadczenia pracy w miejscu zamieszkania, pracodawca powinien wyznaczyć pracownikowi inne miejsce wykonywania pracy zdalnej.

 

Czy pracownik może odmówić wykonywania pracy zdalnej?

Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. Obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Dotyczy to także polecenia pracy zdalnej. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. Pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

 

Ile wynosi wynagrodzenie za czas pracy zdalnej?

Jeżeli pracodawca zleci pracę zdalną, wynagrodzenie pracownika nie ulegnie zmianie. Zlecenie pracy zdalnej oznacza tylko zmianę miejsca jej wykonywania, a nie zakresu obowiązków pracownika, za które otrzymuje on wynagrodzenie. Skierowanie do pracy w domu czy w innym wskazanym przez pracodawcę miejscu nie może prowadzić do zmniejszenia wynagrodzenia pracownika.


 

prawnik Anna Szczepaniak

prawnik Anna Szczepaniak