Nowelizacja Kodeksu pracy – jakie zmiany czekają pracodawców i pracowników?

29 lipca 2026

blog, Blog wewnątrzMożliwość komentowania Nowelizacja Kodeksu pracy – jakie zmiany czekają pracodawców i pracowników? została wyłączona

Nowelizacja Kodeksu pracy – jakie zmiany czekają pracodawców i pracowników?
Kodeks pracy jako jeden z nielicznych aktów prawnych jest bardzo często aktualizowany i zmieniany. Projektowane zmiany zostały zawarte w ustawie z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która została przyjęta przez Senat bez poprawek i przekazana Prezydentowi do podpisu. Na dzień 29 lipca 2026 r. ustawa oczekuje na podpis Prezydenta oraz ogłoszenie w Dzienniku Ustaw.

Planowane zmiany w Kodeksie pracy mają istotne znaczenie zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Dotyczą m.in. przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, ochrony godności pracownika, wysokości zadośćuczynienia oraz obowiązków pracodawców związanych z wprowadzeniem odpowiednich procedur i regulacji wewnętrznych.

Jakie zmiany w Kodeksie pracy przewiduje ustawa nowelizacyjna?

Ustawodawca, w oparciu o przepisy ww. ustawy nowelizującej, wprowadził do Kodeksu pracy m.in. następujące zmiany:

1. Szersza definicja molestowania

Została zmieniona treść art. 18^3a § 5 Kodeksu pracy, która wskazuje, że:

Molestowaniem jest „każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy”.

W nowym brzmieniu zaproponowanym przez ustawodawcę molestowanie będzie już uważane za dyskryminowanie pracownika.

Zmiana ta ma zatem istotne znaczenie dla ochrony pracowników przed zachowaniami naruszającymi ich godność w miejscu pracy.

2. Podwyższenie kwoty rekompensaty dla pracownika, który doznał dyskryminacji z powodu nierównego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 18^3d Kodeksu pracy:

„§ 1. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania.

§ 2. W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.”

W praktyce oznacza to podwyższenie kwoty kompensacji dla pracownika, który doznał dyskryminacji z powodu wielokrotnego nierównego traktowania w zatrudnieniu przez pracodawcę. Dotychczasowe przepisy określały prawo pracownika do otrzymania odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

3. Uproszczona definicja mobbingu

Dotychczasowa definicja mobbingu w Kodeksie pracy wskazywała, że:

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika”.

Propozycja zmian ustawodawcy w tym zakresie eliminuje element długotrwałości. Mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

Jednocześnie zdefiniowano w tekście ustawy nowelizacyjnej, że:

„Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika”.

Zmiana definicji mobbingu może mieć istotne znaczenie dla praktyki stosowania przepisów prawa pracy. W szczególności usunięcie przesłanki długotrwałości oznacza odejście od konieczności wykazywania, że zachowania mobbingowe trwały przez określony, dłuższy czas.

4. Podwyższenie wysokości minimalnego zadośćuczynienia dla pracownika, który doznał mobbingu

Zgodnie z projektowanymi zmianami minimalna wysokość zadośćuczynienia dla pracownika, który doznał mobbingu, wyniesie co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Oznacza to istotne zwiększenie potencjalnej odpowiedzialności finansowej pracodawcy w przypadku wystąpienia mobbingu w miejscu pracy.

5. Roszczenie regresowe pracodawcy wobec sprawcy mobbingu

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

Wysokość dochodzonego wyrównania będzie odpowiadała stopniowi winy tej osoby i pracodawcy w powstaniu szkody. Wprowadzona regulacja będzie zatem stanowiła podstawę tzw. roszczenia regresowego pracodawcy wobec sprawcy mobbingu.

6. Uszczegółowienie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji i mobbingowi

Nowe brzmienie art. 94³ Kodeksu pracy zakłada, że pracodawca jest obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności przez:

• działania prewencyjne,
• wykrywanie mobbingu,
• właściwe reagowanie na mobbing,
• działania naprawcze,
• wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.

Jest to istotna zmiana w porównaniu do dotychczasowego brzmienia ww. przepisu, który nie regulował w tak szczegółowy sposób wskazanych kwestii.

W praktyce oznacza to konieczność bardziej aktywnego podejścia pracodawców do przeciwdziałania mobbingowi. Samo formalne posiadanie procedury antymobbingowej może okazać się niewystarczające, jeżeli nie będą za nią szły rzeczywiste działania prewencyjne, reagowanie na zgłoszenia oraz działania naprawcze.

Dowiedz się więcej o tym, czym jest mobbing i jakie roszczenia przysługują pracownikowi.

7. Obowiązek przeciwdziałania nie tylko dyskryminacji i mobbingowi, ale również nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika

Zaproponowane brzmienie art. 94 Kodeksu pracy zakłada, że pracodawca ma przeciwdziałać:

• wszelkiemu nierównemu traktowaniu,
• dyskryminacji,
• mobbingowi w zatrudnieniu,
• naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Obowiązek ten ma obejmować w szczególności obszary dotyczące:

• zdrowia,
• sfery osobistej i reputacji,
• właściwej komunikacji w miejscu pracy,
• pozycji w zespole,
• efektów pracy oraz jej oceny,
• statusu zawodowego pracownika,
• kwalifikacji pracownika.

Projektowane przepisy rozszerzają zatem zakres obowiązków pracodawcy związanych z ochroną pracownika i przeciwdziałaniem niepożądanym zjawiskom w miejscu pracy.

8. Obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub odrębnym dokumencie przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 10 pracowników

Po wprowadzeniu nowych zmian w Kodeksie pracy pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie zobowiązany do ustalenia reguł, procedury oraz częstotliwości działań w obszarach:

• przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
• przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• przeciwdziałania dyskryminacji,
• przeciwdziałania mobbingowi.

Zasady te będą musiały zostać określone w odrębnym regulaminie lub w regulaminie pracy.

Zmiana ta będzie miała szczególne znaczenie dla pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników, którzy będą musieli zadbać o odpowiednie przygotowanie lub aktualizację obowiązujących w organizacji dokumentów wewnętrznych.

9. Obowiązek wprowadzenia lub aktualizacji dokumentów dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji

Obowiązek wprowadzenia lub aktualizacji ww. dokumentów, tj. regulaminu pracy lub polityki antymobbingowej, o których mowa wyżej, powstanie w terminie 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy.

Oznacza to, że pracodawcy będą mieli określony czas na dostosowanie obowiązujących w ich organizacjach regulacji wewnętrznych do nowych wymogów.

Co zmiany w Kodeksie pracy oznaczają dla pracodawców?

Planowana nowelizacja Kodeksu pracy może mieć istotne znaczenie dla codziennego funkcjonowania pracodawców. Zmiany dotyczą bowiem nie tylko definicji mobbingu i molestowania, ale również wysokości potencjalnych świadczeń należnych pracownikom oraz zakresu obowiązków pracodawców.

Pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę na konieczność:

• przeanalizowania obowiązujących procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych,
• dostosowania regulaminu pracy lub innych dokumentów wewnętrznych do nowych wymogów,
• przygotowania skutecznych procedur reagowania na zgłoszenia dotyczące mobbingu, dyskryminacji i nierównego traktowania,
• wdrożenia działań prewencyjnych,
• zapewnienia odpowiedniego wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem,
• monitorowania sytuacji w organizacji i reagowania na przypadki naruszania godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.

Z perspektywy pracodawców szczególne znaczenie może mieć również wzrost potencjalnej odpowiedzialności finansowej oraz możliwość dochodzenia roszczeń regresowych od osoby, która dopuściła się zachowań stanowiących mobbing.

Planowane zmiany wskazują na dalsze zwiększanie znaczenia działań prewencyjnych oraz obowiązku aktywnego przeciwdziałania niepożądanym zachowaniom w miejscu pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawcy powinni już na etapie projektowania i wdrażania procedur zadbać o ich rzeczywistą skuteczność, a nie wyłącznie o formalne spełnienie obowiązków wynikających z Kodeksu pracy.

Ważne: przedstawione zmiany dotyczą ustawy z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która na moment opracowania materiału została przekazana do podpisu Prezydenta i oczekiwała na wdrożenie oraz opublikowanie w Dzienniku Ustaw. Ostateczny zakres i termin obowiązywania zmian należy zatem oceniać z uwzględnieniem aktualnego statusu procesu legislacyjnego.

 

📌 Więcej o przepisach z zakresu prawa pracy

Chcesz wiedzieć więcej o nadchodzących reformach i prawach pracowniczych? Przeczytaj nasze pozostałe artykuły:

• Zmiany w Kodeksie pracy – nowe zasady naliczania stażu pracy
• Praca za granicą a staż pracy w Polsce – zasady wliczania okresów po zmianach
• Nowe uprawnienia PIP od lipca – kontrola umów i stosunek pracy
• Prawo do urlopu wypoczynkowego i ekwiwalent za urlop
• Praca za granicą a staż pracy w Polsce – zasady wliczania okresów zatrudnienia po zmianach od 2026 r.

 

---

Q&A

Na jakim etapie są zmiany?

Ustawa została przyjęta przez Senat i oczekuje na podpis Prezydenta.

Czym jest teraz molestowanie?

To każde niepożądane naruszenie godności i tworzenie wrogiej atmosfery — oficjalnie uznane za dyskryminację.

Ile wyniosą rekompensaty za dyskryminację?

Co najmniej 1x minimalne wynagrodzenie (oraz min. 3x przy wielokrotnym naruszeniu).

Co się zmienia w definicji mobbingu?

Usunięto wymóg „długotrwałości”. Mobbing to nękanie uporczywe (stałe/powtarzalne). Incydenty się nie liczą.

Jaka jest minimalna kwota za mobbing?

Zadośćuczynienie wyniesie co najmniej 6-krotność minimalnej pensji.

Czy pracodawca potrąci koszty od sprawcy mobbingu?

Tak, poprzez nowe roszczenie regresowe (zależnie od stopnia winy).

Kto musi wdrożyć procedury antymobbingowe?

Każdy pracodawca zatrudniający od 10 pracowników (w regulaminie lub osobnym dokumencie).

Ile czasu na zmiany w firmie?

6 miesięcy od wejścia w życie ustawy na aktualizację wewnętrznych dokumentów.

---