Nowe uprawnienia PIP od 8 lipca – kontrola umów i stosunek pracy
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy od 8 lipca – co oznaczają dla pracodawców i osób zatrudnionych?
Nowe uprawnienia PIP – co zmieni się dla pracodawców i osób zatrudnionych?
Od 8 lipca Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała nowe kompetencje, które mogą mieć istotny wpływ na sposób kwalifikowania form zatrudnienia. Zmiany dotyczą przede wszystkim sytuacji, w których współpraca formalnie opiera się na umowie cywilnoprawnej, jednak w praktyce spełnia cechy stosunku pracy określone w Kodeksie pracy.
Nowe rozwiązania oznaczają dla pracodawców konieczność dokładnej analizy obowiązujących modeli współpracy oraz weryfikacji, czy zawarte umowy odpowiadają rzeczywistemu sposobowi wykonywania pracy. W artykule wyjaśniamy, na czym polegają nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy, jak będzie wyglądała procedura oraz jakie działania warto podjąć, aby ograniczyć ryzyko związane z kontrolą.
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
Od 8 lipca br. Państwowa Inspekcja Pracy posiada nowe, bardzo istotne uprawnienie – może, w drodze decyzji, stwierdzić istnienie stosunku pracy tam, gdzie formalnie funkcjonuje umowa cywilnoprawna (np. umowa zlecenia lub kontrakt B2B), ale współpraca faktycznie odbywa się w reżimie pracowniczym.
Chodzi o sytuacje opisane w art. 22 Kodeksu pracy, czyli przypadki, gdy pracownik wykonuje pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym oraz za wynagrodzeniem.
Dwuetapowa procedura zamiast natychmiastowej decyzji
Państwowa Inspekcja Pracy nie będzie od razu „zamieniała” umów cywilnoprawnych w umowy o pracę.
Najpierw, w trakcie kontroli, inspektor – jeżeli uzna, że praca wykonywana jest w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy – wyda polecenie usunięcia stwierdzonych naruszeń.
Będzie to swoisty etap autokontroli po stronie pracodawcy. W tym czasie strony będą mogły samodzielnie dostosować formę współpracy do jej rzeczywistego charakteru.
W praktyce możliwe będą dwa rozwiązania:
- zawarcie umowy o pracę, jeżeli współpraca faktycznie odpowiada stosunkowi pracy,
- zmiana zasad współpracy w taki sposób, aby rzeczywiście odpowiadały umowie cywilnoprawnej, np. poprzez rezygnację ze sztywnego grafiku, podporządkowania służbowego czy wydawania typowych poleceń służbowych.
Decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy – treść i skutki
Dopiero niewykonanie polecenia w wyznaczonym terminie otworzy drogę do wydania przez okręgowego inspektora pracy decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy albo do wystąpienia do sądu pracy z powództwem o ustalenie stosunku pracy.
Decyzja będzie zawierała nie tylko oznaczenie organu, stron, datę oraz podstawę prawną, lecz również podstawowe elementy stosunku pracy, w szczególności:
- oznaczenie stron umowy,
- rodzaj umowy,
- datę jej zawarcia,
- rodzaj wykonywanej pracy,
- miejsce wykonywania pracy,
- wymiar czasu pracy,
- wysokość wynagrodzenia.
Decyzja będzie wywoływała wszystkie skutki prawne związane ze stwierdzeniem istnienia stosunku pracy na gruncie prawa pracy, prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz obowiązkowych wpłat na fundusze.
Ochrona pracownika i możliwość odwołania
Nowelizacja przewiduje również ochronę pracownika przed niekorzystnym traktowaniem z powodu wydania decyzji przez Państwową Inspekcję Pracy.
Samo wydanie decyzji nie będzie mogło stanowić przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę ani rozwiązania jej bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Jednocześnie zarówno pracodawca, jak i pracownik zachowają prawo do zakwestionowania decyzji.
Odwołanie wnosi się na piśmie za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji.
Jeżeli inspektor uzna zarzuty za w pełni zasadne, będzie mógł zmienić lub uchylić wydaną decyzję. W przeciwnym razie sprawa zostanie przekazana do rozpoznania przez sąd.
Indywidualne interpretacje w przypadku wątpliwości co do kwalifikacji umów
Ustawodawca przewidział również rozwiązanie dla pracodawców, u których pojawią się wątpliwości dotyczące prawidłowej kwalifikacji prawnej zawartych umów.
W tym celu wprowadzona zostanie możliwość wystąpienia do Głównego Inspektora Pracy o wydanie indywidualnej interpretacji.
We wniosku pracodawca będzie zobowiązany do przedstawienia konkretnego modelu współpracy, natomiast organ powinien udzielić odpowiedzi w terminie 30 dni od dnia otrzymania kompletnego wniosku.
Opłata za wydanie indywidualnej interpretacji wyniesie 40 zł.
Możliwość uzyskania interpretacji ma stanowić dodatkowe narzędzie pozwalające ograniczyć ryzyko błędnej kwalifikacji form zatrudnienia jeszcze przed ewentualną kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy.
Okres przejściowy – szansa na bezsankcyjną korektę
Istotnym elementem projektowanych zmian jest również okres przejściowy dotyczący umów zawartych przed 8 lipca.
Jeżeli współpraca prowadzona na podstawie umowy cywilnoprawnej już obecnie spełnia wszystkie cechy stosunku pracy, pracodawca otrzyma 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dobrowolne doprowadzenie stanu faktycznego do zgodności z obowiązującymi przepisami.
Jeżeli nastąpi to w przewidzianym terminie, pracodawca nie poniesie odpowiedzialności za wcześniejsze nieprawidłowości.
Rozwiązanie to ma zachęcić przedsiębiorców do samodzielnego uporządkowania form zatrudnienia bez konieczności prowadzenia postępowania sankcyjnego.
Jakie działania powinni podjąć pracodawcy?
Planowane zmiany oznaczają, że najbliższe miesiące będą dobrym momentem na przeprowadzenie audytu stosowanych form zatrudnienia.
W szczególności warto zweryfikować, czy zawarte umowy zlecenia lub kontrakty B2B nie spełniają w praktyce przesłanek stosunku pracy określonych w art. 22 Kodeksu pracy.
Tam, gdzie analiza wykaże rozbieżności pomiędzy treścią umowy a rzeczywistym sposobem wykonywania pracy, warto wykorzystać okres przejściowy na dostosowanie formy zatrudnienia do obowiązujących przepisów.
W przypadku pojawienia się wątpliwości dotyczących kwalifikacji prawnej współpracy zasadnym może być również wystąpienie o indywidualną interpretację Głównego Inspektora Pracy, która pozwoli ograniczyć ryzyko błędnej oceny przyjętego modelu zatrudnienia.
Podsumowanie
Planowane zmiany znacząco rozszerzają kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie weryfikacji prawidłowości stosowanych form zatrudnienia. Nowe uprawnienia mają umożliwić skuteczniejsze reagowanie w przypadkach, gdy umowy cywilnoprawne są wykorzystywane w warunkach odpowiadających stosunkowi pracy.
Jednocześnie ustawodawca przewidział rozwiązania, które mają umożliwić pracodawcom dostosowanie obowiązujących modeli współpracy do nowych regulacji. Dwuetapowa procedura, możliwość uzyskania indywidualnej interpretacji oraz okres przejściowy mają stworzyć przestrzeń do dobrowolnego usunięcia nieprawidłowości przed zastosowaniem środków o charakterze władczym.
W praktyce oznacza to, że przedsiębiorcy powinni już teraz przeanalizować obowiązujące formy zatrudnienia i ocenić, czy odpowiadają one rzeczywistemu sposobowi wykonywania pracy. W wielu przypadkach odpowiednio przeprowadzony audyt pozwoli ograniczyć ryzyko sporów oraz konsekwencji wynikających z nowych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy.
Szukasz innych porad z zakresu prawa pracy?
Na naszym blogu znajdziesz kompletne artykuły i analizy przepisów skierowane zarówno do pracowników, jak i pracodawców.
➡️ Przeglądaj całą bazę wiedzy o prawie pracy →
🔍 Zobacz też: Przygotowujesz firmę do kontroli PIP? Upewnij się, że Twoja dokumentacja uwzględnia najnowsze wymogi. Więcej informacji znajdziesz w artykule: Nowelizacja Kodeksu pracy – jakie zmiany czekają pracodawców i pracowników.
Q&A
Czy PIP będzie mogła nakazać zawarcie umowy o pracę?
Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy umożliwią wydanie decyzji stwierdzającej istnienie stosunku pracy w sytuacji, gdy sposób wykonywania pracy odpowiada warunkom określonym w art. 22 Kodeksu pracy, mimo że strony formalnie zawarły umowę cywilnoprawną.
Czy każda umowa zlecenia lub B2B zostanie sprawdzona przez PIP?
Nie. Sam fakt zawarcia umowy cywilnoprawnej nie oznacza automatycznie naruszenia przepisów. Kluczowe znaczenie będzie miał rzeczywisty sposób wykonywania współpracy, w szczególności podporządkowanie, miejsce i czas wykonywania pracy oraz odpłatność.
Co zrobić, gdy PIP uzna, że umowa cywilnoprawna ukrywa stosunek pracy?
Pracodawca będzie miał możliwość dostosowania modelu współpracy do rzeczywistego charakteru wykonywanej pracy. Może to oznaczać zawarcie umowy o pracę albo zmianę zasad współpracy tak, aby odpowiadały umowie cywilnoprawnej.
Czy pracodawca może odwołać się od decyzji PIP?
Tak. Zarówno pracodawca, jak i pracownik będą mogli zakwestionować decyzję Państwowej Inspekcji Pracy poprzez wniesienie odwołania do sądu za pośrednictwem okręgowego inspektora pracy.
Czy pracodawca może uzyskać stanowisko PIP przed kontrolą?
Tak. Pracodawca będzie mógł wystąpić do Głównego Inspektora Pracy o wydanie indywidualnej interpretacji dotyczącej kwalifikacji prawnej konkretnego modelu współpracy.
Apl. radc. Emilia Strzałkowska-Płonka
Comments are closed.