Nadgodziny
Czy pracodawca może wyrazić milczącą zgodę na nadgodziny? Praca w godzinach nadliczbowych to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy.
Za jej wykonanie pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia (w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia w zależności od tego kiedy jest wykonywana) albo czas wolny w wymiarze odpowiadającym wypracowanym nadgodzinom (jeżeli zawnioskuje o to pracownik), ewentualnie w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (gdy inicjatorem przyznania czasu wolnego za nadgodziny jest pracodawca).
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych nie powinno być standardem. Przepisy określają przesłanki dopuszczalności nadgodzin. Jedną z nich są „szczególne potrzeby pracodawcy”- przesłanka bardzo ogólna i zdaje się nadużywana. Praca w godzinach nadliczbowych nie może być bowiem „normalnym” instrumentem organizacji pracy. Ustalenie zadań na poziomie wyższym niż wynikający z rozmiaru zatrudnienia jest prawnie wadliwe. Praca w godzinach nadliczbowych powinna być zastrzeżona tylko dla sytuacji nadzwyczajnych.
W przypadku prowadzenia przez pracodawcę ewidencji pracy w sposób skrupulatny oraz wydawania udokumentowanych poleceń świadczenia pracy w wymiarze wykraczającym poza obowiązujące pracownika normy czasu pracy, uprawnienie pracownika do otrzymania dodatku do wynagrodzenia lub czasu wolnego w zamian za nadgodziny, nie powinno budzić jakichkolwiek wątpliwości i nastręczać problemów przy ich rozliczaniu.
Nadgodziny z inicjatywy pracownika?
Zdarza się, że pracodawca nie wydaje pracownikowi wyraźnego polecenia aby świadczył pracę „po godzinach”, jednak liczba powierzonych mu zadań i narzucone terminy ich realizacji sprawiają, że pracownik z własnej inicjatywy pracuje dłużej niż jest do tego zobligowany.
Czy w takiej sytuacji pracodawca będzie zobowiązany do zapłaty za nadgodziny, ewentualnie przyznania pracownikowi dni wolnych od pracy? Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego – tak.
W uzasadnieniu Postanowienia Sądu z dnia 11 stycznia 2024 r. wydanego w sprawie rozpoznawanej pod sygn. akt III PSK 38/23, Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że:
„choć przyjęło się uważać, iż szczególne potrzeby pracodawca wyraża poleceniem, to można także wykonywać pracę nadliczbową za wiedzą i zgodą (choćby) milczącą pracodawcy, gdy pracownik działa w jego interesie, bowiem polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy i wystarczająca jest dorozumiana zgoda pracodawcy”.
W wyroku z dnia 10 września 2019 r. II PK 55/18 Sąd Najwyższy podniósł dodatkowo, że:
„uznaniu za pracę w godzinach nadliczbowych pracy, którą pracodawca zlecił pracownikowi i godził się na jej wykonywanie po normalnych godzinach pracy, nie przeszkadza nawet niezachowanie reguł porządkowych wynikających z regulaminu pracy, uzależniających podjęcie takiej pracy od pisemnego polecenia przełożonych pracownika lub wymagającego późniejszej akceptacji jej wykonania”.
Wnioski wynikające z ww. orzeczeń zasługują na pełną aprobatę – pozostają w zgodzie z interesami pracowników, którzy dla dobra zakładu pracy poświęcają swój czas wolny, pracodawców zachęcają zaś do takiej organizacji pracy, aby nadgodziny- zgodnie z ich funkcją – były zastrzeżone wyłącznie dla sytuacji wyjątkowych.
radca prawny Sylwia Markowska
Comments are closed.