Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych – jednak nie taki oczywisty
Nie każdy pracodawca ma obowiązek wpłacania świadczenia urlopowego, gdyż świadczenie to nie ma charakteru powszechnego. Wymienione świadczenie stanowi alternatywę dla Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych w sytuacji, gdy dane przedsiębiorstwo nie jest zobligowane do tworzenia ZFŚŚ. Regulacje związane zarówno z Zakładowym Funduszem Świadczeń Socjalnych jak i świadczeniem urlopowym znajdziemy w ustawie z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ( Dz.U. z 2018 r. poz. 1316 z późn. zm.)
Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych to tworzony przez pracodawcę specjalny fundusz, który jest przeznaczony na finansowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania ze zgromadzonych na nim środków. Uprawnionymi do korzystania z funduszu są pracownicy, ich rodziny a także byli pracownicy – emeryci i renciści. Szczegółowy krąg podmiotów uprawnionych pracodawca wskazuje w regulaminie ZFŚS.
Zgodnie z art. 3 ustawy ZFŚS tworzą pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Pracodawcy zatrudniający według stanu na dzień 1 stycznia danego roku, co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, tworzą Fundusz na wniosek zakładowej organizacji związkowej. Pracodawcy, którzy prowadzą działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą Fundusz bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników.
Pracodawca, który zatrudnia według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą dobrowolnie tworzyć Fundusz bądź wypłacać pracownikom świadczenie urlopowe.
Świadczenie urlopowe wypłacane jest każdemu pracownikowi raz w roku kalendarzowym pod warunkiem korzystania przez niego z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni. Wskazana liczba 14 dni urlopu przypadającego na kolejne dni kalendarzowe obejmuje zarówno dni robocze, dni wolne od pracy, niedziele, jak i święta. Pracodawca powinien wypłacić świadczenie nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu wypoczynkowego, wcześniejsza wypłata tego świadczenia jest również możliwa. Świadczenie urlopowe może być wypłacone pracownikowi tylko raz w roku, nawet gdyby pracownik dwukrotnie korzystał z 14-dniowego urlopu wypoczynkowego. Świadczenie to nie przechodzi na kolejny rok kalendarzowy dlatego też nieskorzystanie przez pracownika w danym roku kalendarzowym z urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych pozbawia go prawa do tego świadczenia.
Jak pracodawca może zrezygnować z wypłaty świadczenia urlopowego?
Jak wskazano wyżej pracodawca, który zatrudnia według stanu na dzień 1 stycznia danego roku mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty może samodzielnie wybrać w jaki sposób zrealizuje obowiązki socjalne wobec pracowników, może on: nie tworzyć funduszu i nie wypłacać świadczenia urlopowego, tworzyć dobrowolnie fundusz i nie wypłacać świadczenia urlopowego lub też nie tworzyć funduszu i wypłacać świadczenie urlopowe.
Jeżeli pracodawca postanowi zrezygnować zarówno z tworzenia funduszu, jak i z wypłacania świadczenia urlopowego powinien wprowadzić odpowiednie zapisy w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania. Postanowienie to należy uzgodnić z zakładową organizacją związkową lub z przedstawicielem pracowników jeżeli w zakładzie nie funkcjonuje organizacja związkowa). Pracodawca zaś, który nie posiada układu zbiorowego pracy oraz nie jest zobowiązany do stworzenia regulaminu wynagradzania postanowienie o rezygnacji z ZFŚS oraz wypłacania świadczenia urlopowego powinien ogłosić w styczniu danego roku w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy. Obowiązek taki nakłada na pracodawcę art. 3 ust. 3a ustawy, który stanowi: „pracodawcy, o których mowa w ust. 3, nieobjęci układem zbiorowym pracy oraz niezobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie nietworzenia Funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego przekazują pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.”
Ustawa nie precyzuje w jaki konkretnie sposób pracodawca powinien poinformować pracowników o niewypłacaniu świadczenia urlopowego, ustawa posługuje się jedynie określeniem „w sposób przyjęty u danego pracodawcy.” Jak wskazano w doktrynie będzie to dowolny sposób, który pozwoli na to by oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią, np. e-mail, informacja wywieszona na tablicy ogłoszeń, pismo przekazane każdemu pracownikowi itp. Na podstawie art. 61 § 1 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Na składającym oświadczenie woli spoczywa ciężar dowodu, że doszło ono do adresata w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. (Tomaszewska Barbara, Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Komentarz Opublikowano: LexisNexis 2013).
Informacja od pracodawcy dotycząca z rezygnacji z tworzenia ZFŚS lub wypłacania świadczenia urlopowego wiążąca jest jedynie w danym roku kalendarzowym. Oznacza to, że pracodawca, który w kolejnych latach również będzie chciał uwolnić się od tego obowiązku powinien corocznie przekazywać pracownikom stosowną informację w terminie do dnia 31 stycznia danego roku.
Co w przypadku gdy pracodawca nie poinformował pracowników do 31 stycznia danego roku, że świadczenia urlopowe nie będą wypłacane?
Należy postawić pytanie czy pracodawca, który do końca stycznia danego roku nie powiadomi pracowników o zmianach bądź przekroczy ten termin, zobowiązany jest przez cały rok wypłacać świadczenie urlopowe lub założyć fundusz socjalny. Kwestia ta budzi wiele wątpliwości, poglądy prezentowane przez doktrynę i orzecznictwo nie są jednoznaczne, także w przepisach brak jasno określonej sankcji za przekroczenie ww. terminu przez pracodawcę.
Pracodawca, który nie przekazał pracownikom informacji rezygnacji z wypłacania świadczenia urlopowego w terminie może wskazywać, że niewywiązanie się z obowiązku wskazanego w art. 3 ust. 3a ustawy o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych nie rodzi po jego stronie obowiązku jego wypłaty. Przytoczyć można stanowisko wyrażone przez Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z dnia 1 marca 2007 r. w sprawie o sygn. akt I OSK 814/06 gdzie wskazano: „skarżąca jako pracodawca (…) nie przyjęła na siebie w żadnej formie obowiązku wypłaty świadczenia urlopowego, co nie narusza dyspozycji art. 3 ust. 2 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Niedopełnienie przez skarżącą obowiązku informacyjnego, w jakim mowa w art. 3 ust. 31 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, nie rodzi po stronie pracodawcy obowiązku wypłaty świadczenia urlopowego.” Podobny pogląd wyraził m.in. Sąd Rejonowy w Warszawie w wyroku z dnia 21 lutego 2007 r., sygn. akt VII P 3143/2006 gdzie wskazuje, że w takiej sytuacji pracodawca nie musi wypłacać świadczeń urlopowych. Barbara Tomaszewska w komentarzu do ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych ( LexisNexis 2013) przywołuje wyrażający podobne stanowisko wyrok Sądu Okręgowego w Warszawie z 15 stycznia 2008 r. XII Pa 442/07 (LexPolonica nr 2138801) gdzie wskazuje, że Sąd „uznał, że opisany termin ma jedynie charakter instrukcyjny, a jego przekroczenie nie powoduje obowiązku wypłaty świadczeń. Zdaniem Sądu za przekroczenie nie grozi nawet kara grzywny, dlatego informację o rezygnacji ze świadczeń urlopowych i funduszu socjalnego pracodawca może przekazać podwładnym nawet po 31 stycznia”.
Comments are closed.